Loi santé travail 2021 : l’apport de l’ISO 9001

Le 28 avril 2016, j’ai participé à la journée sur la sécurité et la santé au travail, organisée par Assipe à Nancy : je suis intervenu sur le thème de la responsabilité du dirigeant d’entreprise en complémentarité de Me Aude BLANDIN, avocate du barreau de Nancy.

Cette journée a été résumée avec talent par Philippe Elie Kassabi en illustrations.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Après une présentation du cadre juridique par Me Aude Blandin, j’ai commenté la jurisprudence Air France, déjà évoquée sur ce blog, du point de vue du management.

JSST par expert_qualitiges

Enfin, j’ai livré quelques conseils pour dirigeants responsables.

La santé et la sécurité au travail, y compris le sujet des risques psychosociaux, sont une exigence de la nouvelle norme ISO 9001. Il s’ensuit qu’il y a un enjeu de non conformité pour l’entreprise sur cette question qui est aussi un enjeu de compétitivité.

J’ai formulé plusieurs recommandations concrètes sur ce qui est à ne pas faire ou au contraire faire.

A ne pas faire

•  Ignorer une doléance de salarié sur ses conditions de travail : l’employeur qui reçoit une doléance sur les conditions de travail, à plus forte raison si un avocat est mandaté pour un courrier de mise en demeure, doit prendre au sérieux et se rapprocher sans délai d’un avocat inscrit à un Barreau et fuir les « braconniers du droit » (son confrère l’y invite dans le courrier. Cf. l’article 8 du Règlement Intérieur National, applicable dans tous les barreaux : Si un différend est susceptible de recevoir une solution amiable, avant toute procédure ou lorsqu’une action est déjà pendante devant une juridiction, l’avocat ne peut prendre contact ou recevoir la partie adverse qu’avec l’assentiment de son client. A cette occasion,il rappelle à la partie adverse la faculté de consulter un avocat et l’invite à lui en faire connaître le nom) ;
• Refuser, de surcroît par LRAR, de déclarer un accident du travail si le salarié le demande, l’accident du travail pouvant être d’ordre psychologique : l’employeur peut toutefois émettre des réserves mais elles sont très encadrées ;
• Envoyer en conciliation pour une requête en résiliation judiciaire du contrat de travail aux prud’hommes un cadre ou un directeur en cause dans un courrier du salarié pour représenter lm’employeur;
• Ne pas répondre à la CPAM pour une conciliation si le salarié demande la reconnaissance d’une faute inexcusable ;
• Dissimuler des éléments à l’avocat.

A faire

• Etre transparent avec l’avocat et l’informer sans délai de tout événement qui se rapporte au dossier qui lui a été confié ;
• Etre vigilant sur la loyauté des délégataires : la délégation n’est pas une garantie d’échapper à une mise en cause et ne dispense pas le délégant de contrôler le comportement du délégataire et la bonne foi de son management ;
• Toujours être loyal dans les relations avec les salariés, notamment dans les reproches qui doivent être toujours fondés sur des éléments objectifs, autrement il y a risque de harcèlement moral ;
• Placer les médecins du travail et les représentants du personnel face à leurs responsabilités lorsqu’ils manquent aux devoirs de leur fonction pour le médecin ou mandat pour les représentants du personnel délégués du personnel ou membres du CHSCT s’il existe. Ils auront toujours tort d’être du côté d’un employeur qui manque à ses obligations en matière de sécurité et santé au travail.

 

En résumé, un bon management vaut mieux qu’un procès qui est toujours mauvais et la santé et la sécurité au travail sont un enjeu de compétitivité.