Réforme controversée du droit du travail : et si l’on parlait management ?
Réformer sérieusement le droit du travail ne pouvait être fait par Myriam El Khomri, ministre du travail. Le 4 novembre 2015, alors qu’elle n’avait jamais mis les pieds dans une entreprise et ne connaît rien au droit du travail (la preuve en a été faite sur une question basique sur les CDD (Roger-Petit (B.), « CDD: ce que révèle la communication désastreuse de Myriam El Khomri », Challenge, 6 novembre 2015, Verhaeghe(E.), « Pourquoi Myriam El Khomri doit démissionner », Figarovox, 6 novembre 2015), et non pas un sujet technique comme la pénibilité) et au management en général, tout comme ses prédécesseur Jean-François Rebsamen et Michel Sapin, a vu les grandes lignes d’une réforme du code du travail présentée par Manuel Valls (le dossier de presse émane des services du Premier Ministre et non du ministère du travail).
Beaucoup de ministres et de parlementaires après l’alternance de 2012 sont issus de la fonction publique et ne sont tout simplement pas compétents sur le sujet du droit du travail et du management et donc incapables de réformer sérieusement le droit du travail
Quant aux partenaires sociaux, leurs postures respectives ne sont pas à la hauteur de l’enjeu d’une réforme, aussi bien côté syndicats, avec une représentativité médiocre et le soutiens à leurs mauvais éléments, que côté employeurs, avec le chantage à l’emploi et le soutien à leurs mauvais éléments, alors que se déroule le procès en appel de la « fluidification du dialogue social »(« Affaire UIMM : de lourdes peines requises en appel », Les Echos, 2 novembre 2015)
La base de la réforme du code du travail sur la base du rapport Combrexelle a été présentée le 4 novembre 2015 par Manuel Valls devant une ministre transparente elle apporte en réalité peu de réponses concrètes aux besoins des entreprises et des salariés notamment des TPE/PME (Il est consacré deux pages spécifiques sur les TPE pages 95 et 96 et le rapport ne comporte aucun développement spécifique sur les PME) : il faut changer de paradigme pour aller vers un nouveau code du travail pour réformer sérieusement le droit du travail, dans la voie de simplification ouverte par le petit ouvrage de Badinter et Lyon-Caen complétée par les rapports concomitants des groupes de réflexion, mais résolument avec une perspective managériale manquante.
Badinter et Lyon Caen ont proposé un découpage en 8 parties pour un total de 49 articles/principes :
- Droits fondamentaux
- Formation et exécution
- Ruptures
- Discipline
- Durée du travail
- Rémunération
- Litiges du travail
- Défense des intérêts du salarié
Il s’agit soit de reproduction de l’existant, soit de synthèse de l’existant soit de novation par rapport à l’existant : droit à une information complète et écrite sur les éléments essentiels de la relation de travail, droit à voir ses intérêts défendus par un syndicat de son choix ou droit à participer à l’élection d’un représentant qui assure la défense de ses intérêts dans l’entreprise.
Leur approche reste trop juridique manquant de vision de management mais les intuitions sont là.
La présentation faite par le Premier Ministre le 4 novembre 2015 (Dossier de presse « Simplifier, négocier, sécuriser : Un code du travail pour le XXIe siècle », page 9-10) qui évoque le travail de Badinter et Lyon-Caen propose un découpage qui n’est pas le bon sur la base d’une architecture nouvelle avec l’objectif de traiter les sujets au niveau le plus adapté, le plus proche du terrain et des réalités des entreprises et de rendre plus lisible le code du travail sans inversion de la hiérarchie des normes. Trois niveaux distincts sont envisagés :
- Premier niveau : celui de l’ordre public social auquel aucun accord ne peut déroger (par exemple, le SMIC, la durée légale du travail)
- Deuxième niveau : constitué par le domaine ouvert à la négociation et définissant l’articulation la plus pertinente entre la branche et l’entreprise – la loi déterminant le champ del’ordre public conventionnel de branche.
- Troisième niveau : constitué par les dispositions applicables en l’absence d’accord d’entreprise et d’accord de branche.
Personne ne parle tout simplement de management
Cette approche n’a aucune vision managériale, d’autant que le dossier de presse envisage une réécriture en deux ans confiée à un Comité Théodule à la française : une « mission des Sages » (deux Conseillers d’État, deux magistrats de la Cour de cassation et deux universitaires spécialistes du droit du travail) pour fixer des principes fondamentaux, élargie pour la réécriture en deux ans à des personnalités qualifiées (juristes, universitaires, praticiens des relations sociales) à qui mandat sera donné par la loi et qui rendra des comptes réguliers aux partenaires sociaux et au législateur.
C’est une lourde erreur de réduire le sujet de la réforme du droit du travail à un débat de lutte des classe ou à un débat vraie gauche contre libéraux, les invectives ne faisant pas avancer le débat et discréditant les arguments.
Oui, il y a une compétition internationale qui nécessite des moyens de compétitivité des entreprises, de la flexibilité… De ce point de vue les 35 h et la retraite à 60 ans sont une absurdité et il est lâche de la part du gouvernement de ne pas assumer qu’il les a , à raison, abrogé de fait avec ce qui a déjà été mis en oeuvre depuis l’élection de François HOLLANDE et ce qui est envisagé par le texte controversé de ce début d’année.
MAIS cette demande de flexibilité pour la compétitivité, légitime a priori, est totalement délégitimée :
1. D’une part par l’impunité de fait à l’égard des employeurs, à plus forte raison élus des institutions de la République, qui se comportent mal à l’égard des salariés et de la collectivité avec le soutien d’une partie de l’administration (ce qu’un procureur a qualifié naguère de « monde d’influence et de communication ») voire de représentants du personnel ; de tels employeurs dévoient le pouvoir hiérarchique et disciplinaire, l’alternance en 2012 n’ayant rien changé : pour l’avoir observé dans ma vie antérieure de salarié je peux en témoigner.
2. D’autre part parce que toute mesure financière (baisse de charges et/ou baisse de la fiscalité) ne se traduit pas par un partage sain et équitable de la valeur ajoutée qui en résulte.
Un « nouveau » code du travail fixant des principes simples et pragmatiques dans une perspective managériale pourrait s’articuler en quatre livres recouvrant quatre thèmes croisés et enrichis avec les publications du second semestre 2015
- La protection des salariés
- La compétitivité des entreprises
- Le dialogue social
- La résolution juridictionnelle des conflits
C’est ce que je développe dans un manifeste.
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