La fidélisation des employés reste un problème pour les organisations. Nous continuons à entendre parler de « la grande démission » et du « tsunami du turnover ». On parle constamment du bien-être des employés et de leur proposition de valeur. Nous sommes tous conscients que les temps sont durs, mais c’est le moment idéal pour examiner certains de vos processus afin de vous assurer que votre organisation reste saine.
Nous passons beaucoup de temps à parler de l’intégration et du début de la carrière d’une personne. Aujourd’hui, parlons de ce qui se passe à la fin du cycle d’emploi : les entretiens de départ.
Mener un entretien professionnel de départ peut être une expérience précieuse pour toute organisation. À condition, bien sûr, que l’entretien professionnel de départ soit réalisé pour les bonnes raisons et avec une planification adéquate. Si vous faites des entretiens de départ pour savoir si l’employé qui quitte l’entreprise a l’intention de la poursuivre en justice, eh bien… c’est peut-être une bonne information à connaître, mais ce n’est pas vraiment la meilleure utilisation d’un entretien de départ.
La meilleure raison pour laquelle les organisations mènent un entretien professionel de départ est d’obtenir des informations sur l’expérience de l’employé avec l’entreprise. Ces informations peuvent être précieuses en elles-mêmes ou utilisées avec d’autres données de l’entretien de départ. Pour recueillir des informations pertinentes, voici quelques questions à prendre en compte lors de la planification du processus d’entretien de départ.
Qui mènera l’entretien professionnel de départ ? De nombreuses entreprises demandent au superviseur de l’employé de mener l’entretien de départ. Ce n’est pas forcément une bonne idée, surtout si l’employé avait un problème avec son superviseur. Il est possible que l’employé ne se sente pas à l’aise pour partager ses pensées honnêtes, ce qui est ce que vous essayez de recueillir.
Une autre option serait de demander aux RH de mener l’entretien. Comme les RH sont considérées comme les gardiennes des références des employés, je ne suis pas sûr que les employés voudront s’ouvrir aux RH. Ils ne voudront peut-être pas brûler les ponts. Cela risque donc de devenir un exercice futile. Si vous voulez vraiment que les employés donnent un feedback ouvert, honnête et non filtré (et oui, vous le voulez), envisagez de faire appel à un tiers neutre pour mener l’entretien.
Quand mener l’entretien ? Certaines entreprises aiment mener des entretiens de départ au moment où une personne annonce sa démission. Je suis partisan d’attendre non seulement qu’une personne quitte l’entreprise, mais aussi de lui laisser quelques semaines. D’après mon expérience, le temps permet aux employés de prendre du recul. J’ai vu de nombreuses situations où les employés qui partaient étaient mécontents de l’entreprise ou de leur responsable. Deux semaines plus tard, ils ne sont toujours pas contents, mais ils sont capables d’en parler avec moins d’émotion et d’offrir des commentaires constructifs précieux.
Quel est l’objectif de l’entretien ? Il est possible que le désir d’un employé de partir en bons termes motive ses réponses concernant sa démission. Par exemple, lorsqu’un employé vous dit qu’il démissionne pour un emploi mieux payé, offrant de meilleurs avantages sociaux et permettant des horaires flexibles, tout cela peut être vrai. Mais ce que l’employé ne vous a pas dit, c’est que le catalyseur qui l’a poussé à chercher cette nouvelle opportunité en premier lieu était que son manager est un abruti.
L’objectif d’un entretien de départ est de découvrir quel est ce « quelque chose » qui a poussé un employé à commencer à chercher en premier lieu – c’est-à-dire à consulter les offres d’emploi sur LinkedIn, à répondre à l’appel de la société de recherche, à engager un chasseur de têtes, etc.
Une fois que les organisations ont découvert les vraies raisons pour lesquelles les gens partent, elles doivent prendre une décision : classer les informations ou agir. Les organisations qui souhaitent réellement améliorer le lieu de travail et accroître l’engagement créeront un processus d’entretien de départ qui donnera de bons résultats. Et elles incluront dans ce processus un plan solide pour examiner ces résultats et y donner suite. Avec de bonnes informations, l’organisation peut intégrer des changements positifs et, espérons-le, réduire la nécessité d’autres entretiens de départ.
Rédaction : Ado Kevin KALY
Vérification : Jerome TURQUEY