Les irp en entreprise peuvent être impliqués dans du harcèlement

De mauvais salariés protégés peuvent engager la responsabilité de l’employeur.

L’article L 2411-1 du code du travail énumère les salariés protégés. Ce sont principalement les délégués syndicaux, les délégués du personnels, les membres du comité d’entreprise, mais aussi les membres du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les salariés ayant demandé des élections de délégués du personnel, ainsi que les conseillers prud’homaux, les candidats à l’élection prud’homale et tout salarié pouvant prouver que l’employeur connaissait l’imminence de sa candidature ou de sa désignation à des fonctions de délégué du personnel (pour mémoire, il existe aussi une protection pour les femmes enceintes en vertu de l’article L1225-5 du code du travail et les salariés victimes de maladie professionnelle ou accident du travail en vertu de l’article L. 1226-7 du code du travail)

Pour ce qui est des salariés protégés de l’article L 2411-1, c’est le mandat qui est protégé et non pas le salarié lui-même d’où une procédure de licenciement toujours possible avec formalisme sous la houlette de l’administration.

Le salarié protégé doit en tout état de cause être digne de son mandat et s’affirmer comme partie prenante de l’employeur pour le respect du code du travail (et du code de la sécurité sociale pour les A.T.) et ainsi prévenir les dérapages dans l’entreprise pouvant être couteux pour la personne morale voire pour la personne physique de l’employeur.

Une jurisprudence très intéressante du Conseil d’Etat du 23 juillet 2010 va dans ce sens (N°313685)  et enrichit la jurisprudence harcèlement moral.

Le considérant clé est le suivant « (…) que, s’il appartenait à la cour d’examiner les agissements incriminés et d’apprécier s’ils étaient ou non constitutifs, par leur objet ou leurs effets, de harcèlement moral à l’égard de certaines assistantes maternelles, elle ne pouvait, sans commettre d’erreur de droit, déduire des seules qualités et compétences professionnelles de Mme A, attestées par des témoignages, mais dont l’objet était dépourvu de tout lien avec le grief de harcèlement moral, que la matérialité et la gravité des faits reprochés n’était pas établies (…)« 

Cette jurisprudence est doublement intéressante :

• La compétence n’exonère pas du HM : ce n’est pas parce que l’auteur de harcèlement moral invoque de bons résultats professionnels qu’il peut harceler le personnel. Ses compétences professionnelles sont « dépourvues de tout lien avec le grief de harcèlement moral ».
• Surtout la personne en cause comme harceleuse était salarié protégée et son syndicat l’a soutenu malgré les agissements de harcèlement : or des salariés protégés syndiqués – a priori formés par leur syndicat – doivent connaitre et faire appliquer le droit du travail et, pour les AT, le droit de la sécurité sociale.

Cela pose la question de la duplicité des syndicats et renvoie à la problématique de déchéance du mandat voire l’éligibilité des mauvais salariés protégés qui manquent aux devoirs de leur mandat.

Doivent pouvoir être déchus et devenir inéligibles, car ayant failli à leur mandat aussi bien dans l’intérêt des salariés que de l’employeur, les salariés protégés qui ont cautionné l’abus de pouvoir au travail par l’inaction des violations du droit et des droits voire y ont participé et n’ont donc pas rempli leur rôle faisant exposer l’entreprise et sa direction au risque car il faut rappeler que l’employeur a une obligation de sécurité de résultat à une période où la jurisprudence sanctionne de plus de plus les entreprises et où la sanction du délit de  harcèlement moral a été confirmée naguère conforme à la constitution.

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